后现代管理发表评论(0)编辑词条

　　英文：Postmodern Management

　　后现代管理概述
　　所谓后现代管理，是指适应21世纪经济、社会环境巨大变化的企业管理。

　　后现代管理思潮源于20世纪80年代的美国。虽然它迅速风靡西方，并向全世界蔓延，但后现代管理理论也同后现代社会以及后现代哲学、文化理论一样，充满着不确定性和歧异性。真正建立在后现代理论话语基础之上的后现代管理文献迄今为止尚属凤毛麟角，后现代管理既没有统一的理论，更远未形成完整的理论体系。

　　但后现代管理理论研究还是具有一些共同的特点。根据罗珉对西方后现代管理研究的考察结果，后现代管理研究涉及管理哲学、人性假设、组织文化、组织结构、组织变革与发展、企业的国际化战略与跨文化管理等。其中关于人性的假设和关于管理主体的看法，是后现代管理的主要研究对象和基础。后现代管理理论学者对人性问题是围绕着“文化人”这一命题（proposition）来展开的。在他们看来，将社会学、心理学和文化人类学引入管理学之中，无疑推动了管理理论的发展。

　　也就是说，后现代管理不满于“经济人”、“社会人”和“复杂的社会人”等假设，而将人看作是“符号的动物”（卡西尔）。后现代管理与后现代哲学和文化学一样，将现代社会对人本质的异化为颠覆对象，试图在管理中还原人的本质。后现代管理对人的看法无疑是源自后现代哲学的。后现代管理理论认为，现代社会结构中的人不是“真正的人”，而是社会结构的附属品，其存在的方式是权利。现代社会中的个人还被工业化文明的成果所压迫，人成为管理制度的创造物，是被现代文明的产品所异化而存在的。而在后现代社会，管理原则、管理艺术、管理制度的游戏规则已经完全不同于从前，知识变成一种“权力话语”

　　罗珉指出，后现代管理关于管理主体的观点和主张是多元的，它坚持认为理性的个人作为自治的管理主体并不存在。在资本主义社会里，由于现代主义哲学的主导作用，管理主体是被管理理论制造出来的。

　　资本主义以管理为工具创造了一个现代企业组织形式，资本原始积累所使用的征服、奴役、掠夺、暴力等手段，通过管理而获得理性化。……而后现代管理学则指出，管理权利正是现代人的陷阱。……由于管理主体是被创造的，是被所谓的理性所塑造出来的，所以，西方管理传统中管理的主体不是“我们”或者“职工”，而是资本权力或者管理精英。在很多西方企业，管理是通过企业管理当局的解释来运用的，解释者不是企业的职工，而是企业管理当局。在很多情况下，企业管理当局就是管理者个人，是一个生活在现实中的个人，个人的倾向（Oriented）和偏好(Preference)可能会导致他在解读管理时搀杂个人情绪。

　　泰罗制管理的普遍性理念掩盖了管理主体代表权力的本质，对于处在社会边缘的群体来说，普遍性的管理很可能是压迫性的，因此后现代管理学呼吁管理的多元化和对个别群体的容忍。

　　后现代管理思想
　　彼得·德鲁克的后现代管理思想
　　首开后现代管理研究之先河的是彼得·德鲁克，尽管他并没有使用后现代管理概念。在他1957年出版的《未来的里程碑——关于新的后现代世界的报告》一书中，德鲁克不仅在管理学界，而且几乎在整个人类思想界都率先使用了“后现代”概念，使其不愧为20世纪不朽的思想大师。

　　由于德鲁克坚决对未来作出任何设计，因此他并没有将后现代这一概念理论化和系统化。他把后现代世界称作“尚未命名的时代”。

　　在《未来的里程碑》一书中，德鲁克主要分析了后现代世界的转向——即未来的四个里程碑。他所指出的这四个里程碑直到今天仍然矗立着，并且奠定了后现代企业的社会基础。因此，无论德鲁克是否使用了“后现代企业”概念，作为晚期现代管理学派的主要代表，他的著作都为后现代企业理论铺就了道路。

　　德鲁克所指出的后现代世界的第一个里程碑，是基于生物学的世界观代替了基于机械学的笛卡尔世界观。他认为，“信息时代”是建立在人类生物学而不是机械学的基础之上。早在计算机革命到来之前，德鲁克就敏锐地看到了需要一种适应新技术的新模式。他写到：我们生活在一个过渡的时代……在这个时代，昨日的旧“现代”不再行之有效，……而新的“后现代”尚缺乏定义、表现方式和手段，但是它已有效地控制了我们的行动和行动的后果。

　　德鲁克的第二个里程碑，是他所发现的、从进步到创新的转变中所包含的对“秩序的新理解”。进步是自启蒙理性以来的历史神话，这种观点已不能适应新的历史需要。进步的理论过于玄虚——即历史像在骑着马飞奔，而人类却徒步而行。德鲁克对进步的理解与大卫·格里芬关于现代性的第三个精神向度——“进步神话的描述恰恰是吻合的。德鲁克屏弃“进步”，而推崇“创新”，他认为，创新却是因人发生的、有目的、有组织、但具有内在风险性的变化。德鲁克所倡导的创新已成为今天这个后现代社会主要活动模式。社会如此，企业亦如此。

　　德鲁克的第三个里程碑是更加庞大的组织。这意味着团队协作精神将更显重要。德鲁克还十分关注大公司中越来越多的专业工作者。关于知识工作者管理的问题，在其后来的著作中则有更多深入的分析。这些都为后现代企业中的人力资本理论奠定了良好的基础。

　　德鲁克所指出的后现代世界的第四个里程碑是教育。后现代是一个“教育大爆炸的时代”。德鲁克认为，使受教育者具有更大生产力，这是时代所面临的最重大的挑战之一。为此，我们应该屏弃古希腊那种迂腐和自命不凡，而重视受教育者的实际操作能力的训练。德鲁克有关教育的观点，对于后现代企业创建学习型组织具有重要的指导意义。

　　最后，德鲁克呼吁，在后现代社会，应使人回归到精神价值上来。在《未来的里程碑》末尾，德鲁克写道：“必须重申人不单是一种生物和心理存在，而且是一种精神存在；他是一种造物主所创造的生灵，以造物主为其存在的目的，并且受造物主的支配。”关于信仰的价值，德鲁克是在克尔恺郭尔的《恐惧与颤栗》中找到的。德鲁克从未脱离尘世，也从未放弃信仰。他倡导将信仰作为医治现代社会疾病的良方，倡导信仰在后现代世界的公司中的重要性。在普遍向信仰回归的后现代社会，德鲁克的思想极为值得重视。

　　另外，德鲁克是率先提出“知识工人”这一概念的管理学家。他有关“知识工人”管理的思想对于构筑后现代管理理论，具有重要的参考价值。

　　汤姆·彼得斯的后现代管理思想
　　汤姆·彼得斯是20世纪不朽的管理大师。《经济学人》杂志称他为“管理大师中的大师”，《商业周刊》因他打破了传统的管理理念而称其为“商业的最佳伙伴和最恐怖的梦魇”，《洛杉矶时报》称其为“后现代企业之父”，《财富》杂志则声称“我们生活在一个汤姆·彼得斯时代”。 在其历史上最畅销的管理类书籍《追求卓越》一书中，他向我们描述了在变动不居的后现代时期如何赢得成功的秘诀，并声称当代管理正面临着库恩所说的“范式的革命”。

　　在随后出版的《追求卓越》的续篇——《追求卓越的激情》及《解放型管理》等著作中，汤姆·彼得斯通过大量的案例阐述了后现代时期的企业在组织、领导模式等方面的特点。尽管彼得斯没有采用后现代理论话语，而是采用了深入浅出和充满激情的非理论话语，他的著作仍然是进行后现代企业理论研究的极为珍贵的参考文献，可视为后现代企业理论的源头。因此，彼得斯无愧于“后现代企业之父”的称谓。

　　在《追求卓越》及其续篇《追求卓越的激情》中，汤姆·彼得斯并没有鼓吹什么魔法，而是让管理者回到“实践常识”——贴近客户、走动式管理。这是一种“回归基础”（back of basics）的革新，是对现代管理的颠覆。正如鲍勃·海斯、阿伯内西等人对以美国为代表的西方现代管理的抨击：这种管理模式把重点放在了企业或公司的文件材料上。现代管理所倡导的管理系统、管理规划、管理控制以及管理结构都已经无法适应后现代时期管理的现实。后现代管理将把企业管理的重点放在员工身上。

　　彼得斯指出，“领导”概念对时下的企业革新至关重要，以至应该将“组织”、“管理”这些字眼摒弃不用了。而领导的要素包括：关注、象征、戏剧、愿景与爱。“ 商业就是表演、领导就是表演、管理就是表演。”彼得斯这里所说的表演并不是建立在虚假的人格面具下的骗人的把戏，而是把管理作为一门艺术和象征符号行为来对待。

　　领导（管理）也是一种象征符号行为，无论是马丁·路德·金的精彩演讲，还是杰克·韦尔奇专为采购员特设的专线电话，所要说明的都是这个问题。

　　因此，彼得斯又说：象征符号可以激发创业精神。在深谙领导艺术的象征符号性质的企业，如麦当劳、迪斯尼等公司，都避免使用“工人”、“雇员”等字眼，而喜欢使用“成员”、“合伙人”等字眼。这说明这些公司已将管理的艺术渗透到细微处。这是后现代管理成功的秘诀，也是对“实践常识”的一种贯彻。

　　在《解放型管理》一书中，彼得斯阐述了后现代企业及管理的一些特点：
　　推崇混乱、学习乐于冒险；
　　四大短命——短命组织、短命组合、短命产品、短命市场；
　　不要时钟，不要办公室，只要绩效；
　　解放员工，鼓励释放创业活力；
　　组织解体，走向人人做项目之路；
　　摒弃垂直整合，走向网络联盟。
　　彼得斯还将后现代企业比做嘉年华，认为企业组织不应设计得像由硬石头垒成的金字塔，而应该象一个嘉年华式的聚会场所。因为，“当今经济舞台的旋律已不再是华尔滋，而是伴着街头急促脚步的霹雳舞曲。……如果你不觉得疯狂，你就是没有跟上时代的步伐。”

　　彼得斯十分推崇麦肯锡的管理模式。他说，“麦肯锡任何一个地方都象一个动物园。事实上，我花了10年时间才认识到这家组织奇怪的知识商团。以传统标准来评判，这里管理十分‘差劲’。例如，没有工作说明书，没有组织图，没有年度目标，业绩评估制度也深奥难懂。但在今天由知识创造附加值的时代，它几乎成为每家公司的楷模。”

　　然而，展望21世纪，在现代管理模式已走向崩溃之际，我们应该吸取彼得斯的著作中所充斥的有关后现代企业管理的智慧，并进行理论的整合与建构，以使后现代企业理论真正成为现代企业理论的替代体系。站在后现代企业与管理理论的视角，我们发现彼得斯的观点也有待完善。比如，他所阐述的麦肯锡的管理模式虽然具有相当广泛的代表性，但它毕竟带有咨询行业所特有的烙印，反映了咨询等知识型企业的一些独有的特性。而其《解放型管理》一书的副标——无结构时代的脑件事业，所昭示的观点，十分类似于早期后现代思想家（如德里达）对现代性的颠覆性解构。因为所谓的“无结构”只是相对于现代企业而言的。而事实上，“无结构”也是一种结构，后现代企业在组织结构等方面也是具有共性的。尽管后现代管理是一种开放式管理，对其管理模式的总结与理论整合仍然具有重大的现实意义。再比如所谓后现代企业的“推崇混乱”，决不能理解为无政府主义。事实上后现代企业的“混乱”是针对现代企业的官僚制和流水线作业而言的，与这种僵死的制度相比，后现代企业的确是灵活、多变甚至是“混乱”的。但这种“混乱”其实是建立在团队高度协调基础之上的“高级秩序状态”，要达到这一境界决非易事——它必须以高超的领导艺术和企业文化为基石。